Parmi les nombreux clichés associés à la rupture portée par l’IA, on entend fréquemment celle d’une « nouvelle Révolution Industrielle ». Parmi les points qui posent problème avec cette comparaison est le fait que cela véhicule la menace de la destruction massive des emplois pour les équipes en poste actuellement dans les entreprises. En effet, par structure, ces dernières n’ont pas les compétences requises et seraient parmi les premières « victimes » de ce tsunami technologique.
Malheureusement pour ces équipes, elles peuvent estimer qu’un bon nombre de dirigeants y verraient en outre un intérêt, essentiellement pour des raisons dites (à tort) « économiques » : c’est-à-dire d’imaginer que cette innovation technologique va permettre aux Dirigeants d’augmenter leur position dans le rapport de force les opposant à ces équipes d’une part, et les aider à réduire les coûts de masse salariale d’autre part.
Et il est vrai que, pour les Dirigeants, il pourrait être tentant de penser que l’IA va permettre de combler les lacunes de leurs équipes, voire faire mieux qu’elles, ou tout simplement résoudre le problème de recrutement et rétention que bon nombre d’entreprises rencontre actuellement. L’IA servirait alors à assurer tout ou partie de la qualité métier à la place des équipes actuelles, de telle sorte que le vivier des recrues nécessaires s’élargirait énormément.
Mais cette vision ne peut alors que créer des rejets, tensions, et désalignements entre les Dirigeants et les équipes actuelles. Certes, de « nouveaux métiers » seraient créés, mais a priori avec un ratio « destruction des postes actuels / création de nouveaux postes » très défavorable, d’une part. Et avec une vision de projection des compétences humaines très négative implicitement, d’autre part ; puisqu’il s’agirait in fine de les contenir, voire de les réduire.
Mais il existe une autre voie. Celle qui vise plutôt à l’alignement entre les Dirigeants et les équipes actuelles. C’est-à-dire telle que l’IA soit réellement bénéfique aux deux parties.
Cela nécessite de ne pas raisonner sur un objectif de « réduction de coûts », comme décrit ci-dessus où l’ambition consiste essentiellement à opérer à l’identique sur le court terme, mais en « relâchant la contrainte Equipes ».
Cela nécessite également de plutôt raisonner en termes de « ROI » (Retour sur Investissement), c’est-à-dire tel que les compétences des Equipes se développent en réalité, et ce grâce à l’IA (et non pas à côté ou en opposition). Cela permettra aux Equipes de délivrer encore plus de valeur, au bénéfice de l’entreprise, et des Dirigeants.
En termes d’indicateurs, cela se traduirait par exemple non pas par une optimisation du « coût de recrutement » (au sens de coût complet), mais plutôt par l’amélioration de la rétention des équipes d’une part, et par l’augmentation à la fois de la Marge économique dans l’absolu, et du ratio Marge économique / équipes, d’autre part.
Bien que cela puisse sembler reposer uniquement sur des convictions intimes, dont celle de croire que les Equipes ne sont pas seulement un « mal nécessaire », mais bien un des principaux leviers de création de valeur si l’on trouve le bon alignement stratégique et avec les Dirigeants, cette voie n’est pas juste un « vœu pieux ». C’est la conviction profonde chez LIST. Et LIST s’engage justement à contribuer à la réalisation de cette promesse.
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